الثقافة التنظيمية

 

مفهوم الثقافة

مفهوم الثقافة جديد نسبيا في اللغة العربية ولكنه أصبح الآن مصطلحا شائعا في الدراسات الاجتماعية والنفسية وغيرها.

·         الثقافة عبارة عن مجموع السمات الروحية والمادية والفكرية والعاطفية التي تميز مجتمعا بعينه أو فئة اجتماعية بعينها.

·         تشتمل الثقافة على الفنون والآداب وطرائق الحياة كما تشمل الحقوق الأساسية للإنسان ونظم القيم والتقاليد والمعتقدات...

·         وجود ثقافات أساسية و ثقافات فرعية خاصة بفئة أو فئات ضمن مؤسسة ما أو مجتمع ما؛

·         ضرورة الاعتراف بالتنوع الثقافي في المؤسسة الواحدة والمجتمع الواحد

·         عدم الانسياق وراء مفهوم عولمة الثقافة مما يغمط حق الثقافات الأخرى في الوجود والنمو والارتقاء.

قدم العديد من الكتاب تعاريف متنوعة، مختلفة حول مفهوم الثقافة، حيث عرفت من قبل تايلور على أساس كلاسيكي بأنها " ذلك الكل المعقد الذي يشمل المعرفة و العقيدة و الفن و الأخلاق و القانون، العادة، وأية قدرات يكتسبها الإنسان كعضو في المجتمع ". في حين يعرفها (Linton ) بأنها" مجموعة السلوك التي تتعلمها الكائنات الإنسانية في أي مجتمع من الكبار الذين تنتقل منهم إلى الصغار "، كما يعرف قاموس (Random) الثقافة على أنها: طرق أو أنماط الحياة يتم بناؤها ويتم توارثها من جيل إلى جيل .

نلاحظ من خلال التعاريف السابقة لمفهوم الثقافة أنها تتكون من ثلاثة عناصر أساسية و هي :

1. القيم و الأفكار و المبادئ التي تتبلور لدى الأفراد

2. الخبرة التي يكتسبها الأفراد نتيجة تفاعلهم المستمر مع البيئة التي تحيط بهم سواءً كانت بيئة داخلية أو خارجية .

3. القدرات و المهارات الفنية التي إكتسبها الفرد في حياته.

نستنتج مما سبق أن الثقافة هي مزيج من مجموعة قيم مكتسبة سواءً بطريقة مباشرة أو بطريقة غير مباشرة، نتيجة التفاعل و الإحتكاك بين الأفراد، أي أن الثقافة هي أي شيء يتعلمه الإنسان و يشاركه فيه أعضاء المجتمع بشكل عام. (السكارنه، 2009م)

مفهوم ثقافة المنظمة

يعتبر مفهوم الثقافة من المفاهيم الشائعة في علم الأنثروبولوجيا حيث تعامل معه علماء الأنثروبولوجيا قبل مائة عام، ومع ذلك فقد اختلفوا في تحديد معناها. وفي عام 1952م جمع العالمان الأنثروبولوجيان كروبر وكلكهون ما يقارب من مائة وستة وأربعين تعريفاً لمفهوم الثقافة حيث شملت هذه التعاريف حقولاً متعددة مثل التاريخ، علم النفس، علم الوراثة وبعض الحقول الأخرى.

ولقد كان من بين هذه التعاريف تعريف تايلور الذي يرى من خلاله أن الثقافة كلُّ معقد يشتمل على مجموعة من المعلومات والمعتقدات والفن والقانون والأخلاق والعادات وأي قدرات أخرى اكتسبها الإنسان بحكم عضويته في المجتمع. (هيجان، 1412هـ)

-عرف كيرت لوين ثقافة المنظمة: بأنها مجموعة من الإفتراضات و الإعتقادات و القيم و القواعد و المعايير التي يشترك بها افراد المنظمة. (حريم، 2003 )

- و في تعريف أخر:مزيج من القيم و الإعتقادات و الإفتراضات و المعاني و التوقعات التي يشترك بها أفراد منظمة أو وحدة معينة، و يستخدمونها في توجيه سلوكياتهم و حل مشكلاتهم. (حريم، 2003 )

- و في تعريف أخر: مجموعة من الخصائص و القيم و الأخلاق و النواحي المادية و التقنية التي تصف منظمة ما و تميزها عن غيرها من المنظمات. (محمد، 2007)

- و في تعريف أخر:الإطار القيمي و الأخلاقي و السلوكي الدي تعتمده المنظمة في تعاملها مع مختلف الاطراف. (الغالبي و العامري، 2005)

- و في تعريف أخر: مجموع القيم و السلوكات المشتركة، الذهنيات و الأعمال التي توجه جهود الأفراد نحو إنجاز الاهداف المشتركة . (LASARY، 2001)

من خلال التعاريف السابقة نستطيع إيجاد تعريف شامل لثقافة المنظمة :

" مجموعة من القيم و القواعد و السلوكات و الذهنيات التي توجه جهود الأفراد لإنجاز أهداف مشتركة، وهي تميزها عن باقي المنظمات " .

أهمية الثقافة التنظيمية

 

 

أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في قيام الثقافة بدورها المرشد للأفراد والأنشطة في المنظمة؛ لتوجيه الفكر والجهود نحو تحقيق أهداف المنظمة ورسالتها، كذلك تقوم الثقافة بتحديد أسلوب وسرعة استجابة أفراد المنظمة لتحركات المنافسين واحتياجات العملاء بما يحقق للمنظمة تواجدها ونموها.

 

أيضًا تحقق التكامل الداخلي بين أفراد المنظمة من خلال تعريفهم بكيفية الاتصال فيما بينهم والعمل معًا بفاعلية، وتقوم بتحقيق التكيف بين المنظمة والبيئة الخارجية، من خلال تعريف العاملين باحتياجات ومتطلبات الأطراف في البيئية الخارجية ذوي العلاقة بالمنظمة

.

 

وبناء على ما تقدم، يمكن القول بأن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في إيجاد الشعور والإحساس بالهوية بالنسبة للأعضاء، والمساعدة على خلق الالتزام بينهم كمرشد للسلوك الملائم، فهي بذلك تسهل من عملية الولاء التنظيمي، وتعزز استقرار وتوازن المنظمة كنظام اجتماعي، وتعمل كمنبه لتشكيل وإرشاد سلوك الفرد والجماعة.

 

 

 

يساعد وجود ثقافة تنظيمية مميزة على تحقيق العديد من المزايا أهمها : ـ

 

 

1.       تحقيق الهوية التنظيمية.

 

 

2.      تنمية الولاء و الانتماء للمؤسسة.

 

 

3.       تحقيق الاستقرار التنظيمي.

 

 

4.      تنمية الشعور بالأحداث والقضايا المحيطة.

 

 

5.       تحديد مجالات الاهتمام المشترك.

 

 

6.       التعرف على الأولويات الإدارية.

 

 

7.      التنبؤ بأنماط التصرفات الإدارية في المواقف الصعبة والأزمات

 

 

8.      تعزيز الأدوار القيادية والإرشادية المرغوبة

 

 

9.      ترشيح أسس تخصص الحوافز والمراكز الوظيفية.

 

 

10.   تحديد معايير الاستقطاب والاختيار والترقية.

 

 

11.   توفير معايير لم يجب أن يقوله أو يفعله العاملين.

 

 

 

 

 

مكونات الثقافة التنظيمية

نشأت ثقافة المنظمة بفعل الممارسات والتفاعلات والخبرات التي يمر بها العاملون، والتي يرون أنها سلوكيات يتم تقدير من يمثلها في سلوكه الوظيفي، فتتعزز باعتبارها طريقًا لاكتساب المزيد من المنافع والمزايا، ومن ثم فإن الثقافة التنظيمية تتكون من عدة عناصر يُجمع عليها عدد من الباحثين، وهي على النحو التالي:

 

 

1- القيم التنظيمية:

القيم عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء المنظمة الاجتماعية الواحدة حول ما هو مرغوب وما هو غير مرغوب، أو غير جيد، أو غير مهم.

أما القيم التنظيمية فهي تمثل القيم في مكان أو بيئة العمل، بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة، ومن هذه القيم توجيه جهود المنظمة نحو المستفيد، الاهتمام بالأداء والاحترام للآخرين، الالتزام بالقوانين وهكذا.

 

 

2- المعتقدات التنظيمية:

هي عبارة عن تصورات مشتركة راسخة في أذهان العاملين في المنظمة، وتدور حول طبيعة العمل والحياة الاجتماعية في بيئة العمل، وكيفية إنجاز الأعمال والمهام الوظيفية، ومن هذه المعتقدات أهمية مشاركة العاملين في عملية صنع القرارات، كيفية إدارة العمل المتخصصة لذاتها، وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية.

 

 

3- الأعراف التنظيمية:

هي عبارة عن معايير يلتزم بها العاملون في المنظمة على اعتبار أنها مفيدة للمنظمة، وغالبًا ما تكون هذه الأعراف غير مكتوبة وواجبة الاتباع.

مثال ذلك: عدم تعيين الأب والابن في نفس المنظمة، وخاصة المنظمات التجارية كالبنوك.

 

 

4- التوقعات التنظيمية:

وهي عبارة عن مجموعة من الأشياء المتوقعة التي يحددها أو يتوقعها الفرد من المنظمة وكذلك تتوقعها المنظمة من الفرد، خلال فترة عمل الفرد في المنظمة.

مثال على ذلك: التوقعات المتبادلة بين الرئيس والمرؤوس، ومن الزملاء فيما بينهم، والمتمثلة بالتقدير والاحترام، وتوفير بيئة تنظيمية تساعد وتدعم احتياجات الفرد الاقتصادية والنفسية والاجتماعية.

 

 

       تعد القيم التنظيمية ركيزة أساسية في توجيه السلوك البشري و في ضبط التوجه الاجتماعي والأداء المؤسسي ، حيث تباينت وجهات النظر في تعريف مفهوم القيم بشكل عام، وتعريف القيم التنظيمية بشكل خاص ، وذلك نظراً للتباين في الثقافات و الأهداف الاستراتيجية للمؤسسات ، والمحصول الفكري والتربوي للأفراد ، حيث أشار المغربي( 1414هـ،106)إلى أن القيم تختلف من مجتمع إلى آخر ، كما أنها تختلف حسب الأساس الذي ترتكز عليه ، ويؤكد ذلك الجلاد ( 1426هـ ،20) الذي أشار إلى أنه يصعب الوقوف على الدلالات الاصطلاحية للقيمة وما تتضمنه من معانٍ عند من يستعملونها كافة ، فالقضية القيمية شائكة المسائل كثيرة التشريعات ، و قد أشار فرانسيس وودكوك ( 1416هـ ) إلى أن  القيم عبارة عن معتقدات بخصوص ما هو حسن أو سيئ وما هو مهم أو غير مهم  ، وأوضح العثيمين (1414هـ، 43)" أن القيم هي القواعد والمعايير التي تمكن الفرد من التمييز بين الصواب والخطأ وبين ما هو مرغوب فيه وما هو غير مرغوب فيه ، وبين ما هو كائن وما يجب أن يكون "  ، في حين يرى روبينز (2002م ،460) " أن القيم هي معتقداتك الشخصية والفردية عما هو مهم بالنسبة لك" ، وأشارالعدلوني (1423هـ ،38)إلى أن "القيم هي مجموعة من الأحكام والمعايير التي تنبثق عن مؤسسة ما ، وتكون بمثابة موجهات للحكم على الأعمال والممارسات المعنوية والمادية ، وتكون لها من القوة والتأثير على المؤسسة بما لها من صفة الضرورة والإلزام والعمومية وأي خروج عليها أو انحراف عنها يصبح بمثابة الخروج عن أهداف المؤسسة " ، وأشار حمادات (1426هـ ،26) إلى " أن القيم هي مجموعة من المعايير والأحكام تتكون لدى الفرد من خلال تفاعله مع الموقف والخبرات الفردية والاجتماعية بحيث تمكنه من اختيار أهداف وتوجهات لحياته يراها جديرة بتوظيف إمكانياته " ، وهذا الاختلاف في تعريف القيم أوقع المخططين التربويين في إشكالية تحديد القيم المناسبة في مناهج كل مرحلة دراسية ، حيث أوضح (Beauchamp,1981,99) أن مخططي المناهج يواجهون مشكلة في التمييز بين القيم الأساسية وبين عمليات توضيح القيم في محتوى المنهج .

 

 

              

 

 

1-      عدم اتفاق الأدبيات التربوية على تعريف محدد وواضح للقيم ولكنهم شبه متفقين على أن القيمة تعبر عما يعتقده الفرد ويرى بأنه معيار لتصرفاته وسلوكه.

 

 

2-        تعد القيم بمثابة قناعات لدى الأفراد نتيجة لبعض المؤثرات العقدية ، والثقافية ، والتربوية ، والاجتماعية ، والإعلامية.

 

 

3-      تعد القيم بمثابة موجهات للسلوك البشري في ضوء القناعات التي تبلورت لدى الأفراد ، وبالتالي لها أثر إيجابي أو سلبي على الأداءات المؤسسية .

 

 

4-        تمثل القيم معايير تتم الأحكام الفردية في ضوئها، وبالتالي فإن قوة القرار الإداري تنبع من قوة القيم والعكس صحيح .

 

 

 خصائص القيم التنظيمية :

 

 

          للقيم بشكل عام مجموعة من الخصائص التي تميزها عن غيرها وبالتالي فإن للقيم التنظيمية كذلك مجموعة من الخصائص ،منها ما أوضحه الرشيد (2000م ، 34 ) ما يلي :

 

 

أ‌.          تحتل القيم مركزاً رئيسا في تكوين شخصية الفرد ونسقه المعرفي وتحديد سلوكه.

 

 

ب‌.      يتعلم الفرد من خلال تفاعله مع البيئة الاجتماعية في مواقف الاختبار والمفاضلة.

 

 

ج‌-        تعد القيم معيارا للحكم ، حيث لا تتوقف على الذاتية، بل على أساس من التعقل والتذوق والتقدير الخلقي بعيداً عن الفردية والمصلحة الخاصة .

 

 

           في حين أشار الطجم والسواط (1421هـ ، 101) أن من خصائص القيم ما يلي:

 

 

1-        تمثل القيم معياراً للمفاضلة بين عدة خيارات، لأن الشخص يكافح من أجل تحقيق الأشياء التي تتفق مع قيمة.

 

 

2-        للقيم من القوة والتأثير على الفرد والجماعة ما يوصلها إلى درجة الالتزام.

 

 

3-        البعد القيمي للإنسان ليس جامداً في جميع مكوناته ، بل إن القيم رغم تأصلها في النفس البشرية تبقى في إطار النسبية.

 

 

           يتضح للباحث أن من خصائص القيم السابقة ما يلي:

 

 

أ‌-          أصبحت القيم التنظيمية مقوما أساسيا للشخصية وبالتالي كلما كانت القيم سوية كلما كانت الشخصية الإنسانية كذلك والعكس .

 

 

ب‌-    أن القيم التنظيمية سلوك مكتسب في الغالب ، وبما أنها كذلك فهي اختيارية ، ولكن تتأثر عملية الاختيار بالعقيدة وبطبيعة الثقافة ونوعية المجتمع.

 

 

ج‌-       أن القيم التنظيمية سمة شخصية وفي الوقت نفسه معيارا للحكم على بعض الأشياء والموضوعات وموجه لاتخاذ القرارات.

 

 

د‌-      أشارت الأدبيات التربوية إلى أن القيم التنظيمية نسبية في حين يرى آخرون بأنها متغيرة ، والبعض الآخر يراها  ثابتة ، على الجانب الآخر يراها الباحث بأنها تجمع بين المتغيرات [ التناسب ، الثبات ، التغير ] في آن واحد وذلك وفقاً للاعتبارات الآتية:

 

 

1-      نوعية القيمة من حيث مصدرها وأهميتها فكلما كانت القيمة نابعة من الدين كلما كانت أكثر ثباتا واستمرارا ،عدا ذلك يدخل في الإطار النسبي والمتغير.

 

 

2-        نوعية التربية وطبيعية الثقافة يحددان درجات التناسب والدوام والثبات والتغير للقيمة.

 

 

مصادر القيم التنظيمية :

 

 

        تتعدد مصادر القيم التي يكتسبها الأفراد وتبعاً لذلك سوف تتعدد مصادر القيم التنظيمية وذلك نظراً لتعدد مصادر التلقي التربوية والثقافية والاجتماعية ، كما تتباين المصادر في قوة تأثيرها تبعاً لأهمية المصدر بالنسبة للفرد .

 

 

وقد أشار الطجم والسواط إلى مجموعة من المصادر منها(1421هـ ، 100 ، بتصرف):

 

 

1)    الدين الذي يؤمن به الأفراد يولد لديهم قيما تنبع من توجهات ذلك الدين ولا شك أن لكل مجتمع عقيدة يؤمن بها وبالتالي تتباين القيم من مجتمع إلى آخر.

 

 

2)      الإطار الثقافي الذي يعيش فيه الأفراد ويتأثرون بمتغيراته.

 

 

3)      العادات والخبرات التي تتبلور لدى الأفراد.

 

 

4)      الممارسات السلوكية المتكررة التي تتحول إلى قيم.

 

 

5)      الاحتياجات الفردية والاجتماعية المتغيرة تفرض متطلبات حياتية جديدة وبالتالي تتبلور قيم جديدة.

 

 

6)      المجتمع بما يفرضه من سمات على الأفراد تتبلور في النهاية على شكل قيم مجتمعية للأفراد.

 

 

7)      الأسرة بصفتها اللبنة الأولى في بناء قيم الأفراد التي على ضوئها يتعلم الصواب والخطأ والمقبول والمرفوض.

 

 

               وأوضح حمادات (1426هـ ، 39 – 40 ) مجموعة من  مصادر قيم العمل ( القيم التنظيمية ) ، منها :

 

 

1-   الدين.     2- الذات.     3- الأسرة .     4- المؤسسات التعليمية.   5 - المجتمع.

 

 

6- القيادة القدوة.  7- تشريعات الخدمة المدنية.

 

 

 

وظائف القيم على المستوى الفردي:

 

 

1- تهيئ للأفراد اختيارات لتحديد السلوك ، وبالتالي تشكيل الشخصية الفردية وفي الوقت نفسه توجه الفرد نحو الأداءات المطلوبة منه وتمنحه القدرة على الرضا النفسي والتوافق مع الآخرين.

 

 

2-        تسهم في تحقيق الأمان للفرد من خلال معالجة نقاط الضعف لديه ، والتعبير عن نفسه حتى يحقق ذاته.

 

 

3-     تسهم في تحديد الرؤية التي ينشدها الفرد و فهم العالم من حوله والمساهمة في إصلاحه نفسياً وخلقياً من خلال ضبط شهواته ومطامعه حتى لا تتغلب على عقله ووجدانه.

 

 

        وظائف القيم على المستوى الاجتماعي:

 

 

1-        المساهمة في حفظ تماسك المجتمع إذ تحدد أهدافه ومثله العليا ومبادئه الثابتة.

 

 

2-        المساعدة في مواجهة التغيرات التي تحدث في المجتمع حتى يصبح أكثر استقراراً .

 

 

3-        ربط أجزاء ثقافة المجتمع مع بعضها ، وتقيه من الأنانية المفرطة والنزعات والشهوات الطائشة.

 

 

           ويرى الباحث أن من وظائف القيم التنظيمية ما يلي:

 

 

1-  الوظائف على المستوى الفردي:

1. تهذيب الذات وتوجيهها نحو مكارم الأخلاق وإتباع السلوك القويم .
2. ضبط الشهوات وتوجيهها بما يتوافق مع مبادئ العقيدة الإسلامية .
3. توجيه التفكير بما يجعل مخرجاته ذات أهداف سامية تتفق مع الأحكام الشرعية .
4. توجيه السلوك بما يحقق المصلحة المجتمعية .

 

 

2) الوظائف على المستوى الاجتماعي:

                   أ‌-       منح المجتمع عدداً من المعايير التي يتخذ قراراته الجماعية في ضوئها .

 

 

                 ب‌-     ضبط السلوك الجماعي بما يحافظ على المصالح الفردية .

 

 

ج‌-   الإسهام في حل كثير من المشكلات الاجتماعية ، خاصة في المجتمعات العربية ، لأن    

 

 

  هذه المجتمعات تعطي اهتماماً كبيراً للقيم الإسلامية والعربية الأصيلة .

3)    الوظائف على المستوى المؤسسي:

            أ‌-   توجيه العاملين مهما اختلفت ثقافاتهم ومؤهلاتهم ومستوياتهم الوظيفية نحو تحقيق أهداف المؤسسة بشكل تكاملي في ضوء الخطط الإستراتيجية التي أعدتها المؤسسة بناء على قيمها التنظيمية .

          ب‌- تدريب العاملين على آليات الالتزام بالقيم حتى تصبح جزء من سلوكهم ، لأن المؤسسة تتبع أسلوبي التحفيز والمحاسبة فيما يتعلق بتنفيذ القيم التنظيمية .